国内游戏市场经过数年的发展，已经步入存量时代。市场竞争越发激烈、玩家口味和审美不断提高，游戏厂商不得不加大研发投入来适应如今的开发需求。不过，2021年8月开始的版号停发让游戏行业经历了一次大洗牌，一批实力较弱的中小游戏企业纷纷倒闭，其余企业从早期的大撒网广招人才转为了追求资深的精英人才，伽马数据发布的《2021-2022中国游戏企业研发竞争力报告》指出，2021年下半年游戏研发人员的社会招聘需求同比出现了大幅下降。此时，国内对游戏版号的强监管也加速倒逼了中国游戏企业的出海布局，游戏市场逐渐向精品化、创新化发展。

随着米哈游、鹰角网络等符合年轻受众需求的游戏公司崛起，勇敢地在各个层面进行尝试，在创新的赛道上大胆地投入，成为游戏行业的新生代力量。在传统的巨头们还在依靠传统玩法增加用户时，开始撇开渠道自发，公司品牌化和内容化营销等形式来占领市场并突出重围。

由于国家对游戏的监管力度加大，保护未成年的有序市场环境也在不断形成，行业规范管理提供了更公平健康的竞争环境，游戏产业智能化工业化进程加快，一线游戏产品的品质逐渐提高，不再单纯以盈利为目标，开始具有正向引导和教育意义。元宇宙概念引爆游戏行业的投资热潮，让游戏业界面临更加不一样的未来发展方向，同时促进着各大游戏公司的互相竞争，收购不同的工作室让游戏企业有了更多不同的研发方向，研发人才的聚拢有效地形成了属于企业专属的人才储蓄库，为未来的游戏发展和技术进步提供基础力量。

一、游戏行业并不缺人才，但是却缺少高端的专业型人才。

游戏行业快速发展，公司对人才的需求也与日俱增。研运一体在成为主流游戏公司的行业特征后，意味着游戏公司同时拥有研发、发行和运营的全流程业务能力。企业想要全面主导游戏产品的开发方向，这三种能力需要协同并重才行。易观分析数据显示，技术和美术设计类职位是游戏厂商的招聘重点，其中技术类占比为33.46%，美术类占比为28.10%，策划和运营人才紧随其后。

在游戏研发团队中，技术类人才是关键，更是推动游戏行业发展的重要因素。游戏程序员主要负责游戏研发和程序设计制作的工作，从业者不但要有创新能力、想象力还要有良好的团队合作能力。另外，游戏测试员负责公司游戏的测试工作，主要对游戏整体功能进行合理评测，也是团队中必不可少的一员。游戏单靠研发技术无法获得玩家的持续关注，但是一旦具有优质的运行质感，便能进一步提高用户粘性。美术涉及道具、建模等各种批量性的工作，因此，企业也需要招聘大量的游戏美术来设计和制作，包括原画师、UI设计师、3D场景美术师、3D角色美术师、游戏特效师、游戏动画师等。游戏开发团队中的策划师，是游戏开发的核心，在游戏开发的前中后期都要介入，负责编写游戏背景故事，制定游戏规则，设计游戏交互环节以及对整个游戏世界的一切细节的策划。主要是文字相关专业，比如汉语言文学、新闻与传播、戏剧影视文学等专业的人才。

二、人才竞争大过产品竞争，游戏行业难留人

好产品能驱动行业发展，而人才是驱动生产好产品的关键。“现在几乎每家公司都缺人，人才的竞争已经远远大过产品的竞争。”巨人网络联席CEO吴萌表示，因为优秀的技术人才有限，每个游戏公司都可以高薪挖人，有着丰富工作经验和职业技能的技术人才、市场人才，经常会被同行企业挖走。不止中小企业，包括腾讯、B站、字节跳动在内的平台型公司都在对外找团队投资，可见游戏行业抢人、抢团队的行为到底有多普遍。实际上，这种行为只是不断提高了用人成本，带来更多的人才流动，对稳定公司的发展没有实质性的影响。

企业要长远发展，单靠挖人作为核心思路并不能解决问题，同时也不太利于行业的良性发展。吴萌认为，顶级游戏制作人太过稀缺，企业要大胆地给予年轻人舞台。国外与国内在人才方面有着同样的困境，大量人才流失成为行业痛点。作为全世界最大的游戏开发商和发行商，动视暴雪公开表示，他们的老员工因为各种原因大量离职，由于企业对女员工的性侵指控，工作薪资不平等和性骚扰处理不当问题依旧受到多项监管调查诉讼中，再加上各厂商之间抢人大战的开展，动视暴雪对人才的吸引力实在太低，不仅技术人才留不住，连人力资源部门的人员流动率都明显提高。 

游戏行业以年轻人为主导，因为游戏公司的客户大多是年轻人，而制作者要清楚年轻人的想法，才能让游戏持续运行，游戏公司长期发展，因此，游戏公司的首选是刚毕业的大学生。由于我国游戏产业起步较晚，整体发展仍然相对滞后，我国开设专门的游戏专业的院校还不是很普遍。

其次，游戏行业内部对研发压榨太厉害，导致研发人才损耗严重。部分游戏公司项目管理混乱、强制加班、职位界限模糊等因素导致人员的工作和生活极度不平衡。例如，CE测试（用户参与测试）结果不理想，游戏核心玩法或题材上出现问题，意味着整个游戏要推翻重来，员工等工作量急剧增加。其次，工作室高层对于项目预期过高，同时对项目实时进度不了解，在策划阶段提出难以实现的需求，导致进度难以推进。此外，项目初期设计的玩法跟玩家反馈的差异较大，公司制作组不得不在项目进展到中后期的时候大幅度修改玩法，导致开发人员持续加班，没有通过相关制度保障员工在加班之后可以获得相应的休息时间，不断消耗内部员工。2020年年初，《闪耀暖暖》全球发行负责人刘子健从叠纸网络辞职，离职后于4月成立了上海阿佩吉网络科技有限公司并担任董事长。成立后的阿佩吉陆续获得了米哈游、鹰角和腾讯的投资。原本游戏行业积累出来的顶尖人才在陆续退出或者转向个人创业领域，也是行业发展缺人的重要原因。

游戏行业的求职者在求职时是真正的双向选择。而且往往越有技术能力的人，在求职中越具有话语权。在游戏公司的招聘现实情况中，也存在激烈的内卷情况。从事游戏行业需要有游戏思维，并非具有专业能力就可以。面对如此高的行业壁垒，员工必然要求高薪酬高回报。公司因高端人才流失严重，无法凭借自身和游戏制作的吸引力吸引到具有活力的人才，而人才又因公司雇主品牌的建设方向不明确不想加入或提前退出，使得游戏行业面临引进容易，留人难的局面。

在招聘人才方面，游戏企业以校招、竞赛、训练营的方式为主。游戏行业直接对接各大高校，实习行业与培养结合。例如，浙江大学与盛趣游戏公司签署协议，共建研究中心，加强在游戏中的人机融合智能、虚拟场景感知等方向研究，加速实现科技在游戏产业的应用，清华大学深圳国际研究生院、腾讯和与南加州大学电影艺术学院互动媒体系共同建设了“互动媒体设计与技术”的硕士专业，为游戏行业的游戏品质的提升提供人才基础。高校与企业合作锁定优秀的技术人才，能直接与游戏行业的专业需求对口，利于游戏行业人才的引进。另外，部分企业开设自己的游戏训练营，面向全国范围内的大二、大三学生开设，入营通常会有一定的门槛要求，报名者需要经过严格的考核。让学员提前熟悉行业内容，锁定未来行业人才。

游戏抄袭一直是行业的热门话题，2018年《我的世界》中国大陆地区独家代理运营方网易游戏发布公告起诉国产游戏《迷你世界》，称《迷你世界》抄袭了《我的世界》游戏源代码以及上百个游戏核心元素。玩家虽然支持正版，但是盗版游戏抢先正版提前完成了玩家的锁定，往往更有人气。中国游戏行业一直徘徊在“抄袭”和“借鉴”的怪圈里，抄袭的企业也因此被人诟病，影响其雇主品牌的建设。

游戏行业的风险不仅存在于内部建设，也存在于外部的形象构建。“玩游戏千万不要上头！否则会和我一样还不起贷款，连正常生活都做不到！”这是某视频平台一位博主氪金的自白。此外，贷款氪金、游戏陪玩、洗钱等游戏用户的不良行为对游戏的品牌形象和雇主品牌建设有着深远的影响。

即使在游戏上输出了正面的价值观，用户的不良行为依旧会间接波及到游戏行业，并形成较大的舆论影响。当舆情事件被曝出并形成社会热点时，将直接造成经济上的损失，此时游戏厂商再降低传播影响无疑会大大增加运营成本。提前对可能产生的问题做好预案和危机公关不可或缺。

网易CEO丁磊表示，现在对于游戏行业来说，在一个健康的文化价值观前提下，如何修正大家的偏见，真正探索和开发游戏的正向潜力成为游戏行业最重要的责任。雇主品牌在建设外部形象时要基于正确的价值观引导，不能抛却企业所承担的社会责任。波克城市将游戏的社会价值不断延伸，携手员工建立上海波克公益基金会并落地各类志愿活动，发挥游戏的正向价值。探索游戏公司与社会公益的结合，带领员工投身于解决残障融合、儿童教育、困难人群救助等公益事业中。

三、雇主品牌排名影响人才招聘

雇主排名是企业内部和外部共同建设的成果，雇主排名越高意味着对人才的吸引力越强。其中，多家中国企业上榜，说明中国游戏行业的雇主品牌吸引力在不断提高。没有文化内核的游戏是没有生命力的，雇主品牌建设也是如此。企业应该结合品牌自身定位，确定具有企业特色的雇主价值主张。完美世界结合品牌自身定位，以“有你才完美”为雇主价值主张口号，给予员工表达自我意愿的机会与平台，同时提供有趣的活动和奖励机制，携手专业心理机构，关注员工特殊时期的压力问题以及过渡期的心理不适，帮助员工快速缓解并适应当下工作生活。

1、校招部分

游戏行业应该重视校招部分流程的推进和优化。企业要重视校招官网的搭建，给予清晰的招聘标准和要求，尽可能全面地展示企业信息和人才需求，精准招聘。企业人力资源部门作为雇主品牌建设的核心因素，在与求职者面试交谈的过程中保持平等的视角，面试后及时给予反馈。将整个流程中的每一个环节完整、高效地执行下去，让求职者们感受到雇主的专业度、高品质以及企业给予对他们的重视与尊重程度。同时，HR可以利用研发人员固有的人脉资源，通过人脉直接咨询对方之前所在的研发部人员的印象，这样得到的信息也较具参考价值。

三七互娱将雇主品牌建设的重点放在对内重视员工体验，塑造良好的雇主口碑，对外树立有责任和担当的雇主形象上。三七互娱对于人才招聘有自己独到的见解，从业务战略需求和组织未来发展两个视角出发，强调人才结构多元化，帮助企业获得更全面的优秀人才，更好的适应企业的运营发展需要。

2、员工在职体验部分

企业应该具有完善的薪资福利制度和培训制度，重视员工的在职体验。通过薪酬股权化、年终福利的形势激励员工调动全体员工的工作热情和积极性。员工在评估雇主时，将培训视为福利与医疗保险等福利同样重要。对于年轻的游戏行业人才来说，他们更加注重自我价值的实现，能否深造获得更多学习和成长的机会成为他们决定是否跳槽的重要因素。对游戏行业而言，游戏制作和开发过程中有大量细节需要沟通，游戏厂商常以团队为基础开展项目，强调队内协作的工作方式正越来越流行，重视薪酬与团队的关系成为团队工作能否顺利展开的关键。同时应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，尤其适合人数较少的游戏企业。

贝塔科技作为面向全球市场专注移动游戏研发和发行的游戏厂商，在吸引高端人才方面有着迫切的需求，企业通过名校社招、脉脉雇主平台等多种渠道招纳优秀人才，允许团队多次试错，为员工提供更多的成长机会。同时，以“BE BETTA BE BETTER”的雇主品牌主张，坚持高效、负责的工作理念，为员工提供包括员工保险、体检、餐补在内的福利保障和职业上升空间，满足员工的个性化需求。波克城市携手世界建筑大师安藤忠雄打造波克艺术中心，塑造年轻人向往的动漫艺术殿堂，让更多游戏爱好者及大众感受到游戏的艺术价值。

另外，游戏公司许多管理层是半路出家，导致下属职能混乱，薪资极度不平衡，工作效率低下的情况。只有职位清晰，级别分明，薪资待遇分明的内部制度，才能留住实际有能力的人才。公司恢复双休制，淡化通宵加班的概念，让员工合理利用高效的工作时间，也是提高员工在职体验的方法之一。

内部雇主品牌的建设体现在员工在职体验上，员工的在职体验影响人才的决策。因此，游戏行业要合理运用互联网的力量，对企业的优势部分进行宣传，同时要重视员工对企业雇主形象的宣传力。求职者往往通过在职或离职员工提供的一手信息，决定自己是否进入企业就职。