各行业的信息化水平在智能化和网联化的发展中得到空前提升，随着AI芯片、5G芯片、汽车电子、物联网等下游的兴起，半导体芯片的应用范围急速扩大，企业对芯片的需求量激增。自2020年年底，多家车企纷纷表示面临芯片荒。部分企业更因芯片供应紧张一度宣布短期减产计划。此外，这场芯片短缺的危机还不断辐射到其他电子行业。

整个行业存在的芯片缺口对于国内的半导体行业来说，是挑战更是机遇。

半导体作为信息技术产业的核心，是支撑经济社会发展和保障国家安全的战略性、基础性产业，行业的技术水平和发展规模已成为衡量国家产业竞争力和综合国力的核心指标。我国作为全球最大的制造中心，在半导体领域仍然依赖于进口。不过，得益于资本投入和技术水平的迅速提升，半导体行业逐渐形成完善的产业链。

中国庞大的人口基数提供了巨大的市场需求，使得中国半导体设备在市场的占比持续升高，为进一步鼓励国内半导体的整体发展，打破外国垄断的局势，国家相关部委出台政策法规，多方面助力半导体行业发展，半导体行业已逐渐成为国家竞争的抓手。国内半导体产业得以在众多领域实现快速全面布局，未来本土半导体设备厂商的潜力空间巨大。

一、行业出现人才缺口，高端人才难引进

人才是行业和公司发展的核心，任何行业的发展都离不开人才的推动。在后摩尔时代加速了集成电路创新，归根到底是人才的竞争。

相比其他行业，集成电路所涵盖的知识面较广，工作技术较为复杂从事半导体的相关人员需要较高的专业水平和文化水平，想要通过短时间的培训提升普通员工工作技能的可能性较小，只有通过系统培训的人才才能够掌握并灵活运用。企业需要复合型创新人才，可以掌握多个学科知识并灵活运用，但是国内高校培养的人才与企业需求存在不契合的情况，学科之间独立性太强，高端人才数量有限，对于相关集成电路人才的培养还需要时间

数据显示，每年从高校毕业的集成电路相关毕业生有20万，只有19%真正进入半导体行业。除了国内缺少具有创新意识的高端人才，高校毕业生留在行业内发展的比重较少，大量人才流失或转行也是造成半导体行业人才缺口的重要原因之一。

我国的半导体企业在发展前期以中低端为主，应国家政策的发展要求，多家优秀的中国芯片公司开始产业转型，企业从低端芯片产品的国产化入手，利用价格优势积累实力和经验走向中高端。但是受限于我国半导体行业高端领军人才以及创新型人才的缺少，行业发展受到层层阻碍。其次，我国集成电路产业的人才实操能力和工程经验不足，我国集成电路企业之间间挖角现象普遍，导致人才流动频繁等问题也是造成企业人才缺口的重要原因。

半导体材料作为整个产业的先导基础，因其细分行业多、技术门槛高，对芯片制造业安全可靠发展以及技术创新起到重要作用，企业需要引进大量复合型半导体材料人才，及时了解产业所需，并提出创新意见。其次，国产设备在一些技术含量相对低些的领域还是有一定市场份额，需要多学科交叉的科研型人才支撑基础岗位包括晶圆制造人才和晶圆加工型工艺人才。引进芯片封测人才、芯片设计人才、芯片应用人才对产品进行设计测试和应用，同时各类管理人才和具备专业能力及高阶领军人才可以给予企业全球视野和行业发展方向。

目前，我国半导体行业大部分的高端人才都是通过企业高薪聘请或引入原海外从业人员。国内挖角国外高端人才以补充人才缺口，同时为我国半导体事业打好基础。半导体企业在国家政策的扶持下，前期招工虽然并不是很难，但是后期高端人才进入较少，人才增速出现滞后于产业发展的情况。

台积电在中国半导体行业处于领先地位，与他们持续的研发投入和管理层的远见卓识不无关系。台积电企业多位核心管理层是加入台积电已超过20年，并且逐步成为核心管理团队成员，多年的行业从业经验给予企业正确的发展方向。日本作为传统的半导体产业强国，在上游半导体材料、设备等许多领域都有领先的技术优势和高端人才。为调整产业结构,开拓海外市场，清华大学紫光集团聘请了前日本内存公司尔必达董事长坂本幸雄，担任紫光高级副总裁及日本公司CEO，负责在日本招募人才，拓展紫光在日本市场的业务。

不过高新挖角、引进高端技术人才虽能在短时间能解决国内半导体企业高端人才缺乏的问题，但长期来看，培养中国本土的技术人才才是解决国内半导体人才缺口的长久之道。高端人才对于薪资水平不是非常看重，更多地在乎自己在这个领域的声望，因此企业通过雇主品牌建设扩大企业影响力能够间接降低高端人才的流失率。

引进人才固然重要，留住人才更为关键。半导体行业本就是技术驱动型行业，以高级工程师为代表的高端人才是行业的基石。但是，目前我国人才队伍不足，缺乏有经验的行业专业人才，尤其是掌握核心技术的关键人才。虽然半导体的发展前景向好，但是半导体行业仍然属于制造业，国内半导体技术不算尖端且国产产品在市场占比较低，与高端人才的发展需求有出入。其次，国内半导体行业的薪资相对较低，与互联网等企业行业薪资相比吸引力较小，很难引进人才，留住人才。

二、雇主品牌排名越高，对高端人才吸引力越强

美国拥有多个世界领先的半导体公司和最为完善的集成电路生态，同时以创新和人才为驱动力使得半导体产业持续壮大。反观中国国内，优秀的半导体企业数量较少，国内设备企业规模也较小，在制造工艺和装备领域以及芯片产业能力方面还是相对落后。

企业对高端人才吸引力的强弱主要体现在雇主品牌排名上，从2022年半导体行业的雇主品牌排名来看，外企占比较大，雇主品牌排名相对较高，中企优势并不明显，在排名中占比较少，雇主品牌排名较低。以英特尔为例公司通过对企业内部和外部系统的雇主品牌建设，多次入围美国《财富》杂志组织的全球最佳雇主，在建立创新型企业文化的同时，结合企业的社会责任形象建设一流的雇主品牌形象吸引了众多优秀人才。

英特尔公司依靠跨职能团队，对其企业的雇主品牌进行高效管理。英特尔公司董事会下面雇主品牌部门，负责监管公司整体的企业社会责任和雇主品牌管理工作。此外，还设立了一个全球性的雇主品牌管理办公室作为内部业务顾问，统筹相关事务，并为各个事业部提供相关战略指导和工作协调。在制定雇主品牌战略后，下属部门的最高层领导分别负责所属部门的绩效管理和雇主品牌方针的实施。企业从环境的可持续发展、教育行业以及志愿者活动等公益事业积极参与建立了良好的企业社会责任形象和社会口碑。

在打造雇主内部品牌方面，英特尔以关爱员工为重点，以多元化、公开透明、有责任感、高效的雇主价值主张，让每一位加入英特尔的员工充分施展自己的才华获得成就感。此外，英特尔为员工提供优质的工作环境，使他们在工作的同时保持健康的体魄和愉悦的心情。企业提倡多种灵活的工作方式，满足公司和个人需求，通过组织各种活动，为员工全方面发展提供广阔的发展空间。其次，定期开展心理讲座、组织培训和减压活动为员工及其家庭成员提供专业的咨询服务，帮助员工提高工作绩效和生活质量。对在项目中表现优秀的部门团队或个人，英特尔会及时给予表彰、鼓励和认可。公司内部创建系统、透明的多渠道沟通机制，鼓励员工发表自己的不同意见，建立平等的沟通文化，以多种沟通手段激发员工的创新精神。

为了让人才更高效、自由的流动，在招聘高端人才方面，英特尔采用企业内部员工推荐的方式，使应聘者和招聘企业实现零距离对接，让招聘变得更有效率。提高招人效率的同时，更容易招到优质人才，增强企业曝光。如果内部员工推荐了非常优秀的人，这个员工还会获得推荐奖励。因其优秀的雇主品牌建设，在稳定了员工队伍的同时也带来了公司的稳定发展，避免了不必要的人才流失。

从上表数据可以看出，在半导体材料领域，不乏行业顶尖的华人科学家，但是诸多优秀人才选择留在海外，这和国内半导体行业的建设现状有着密切关系。与半导体行业外企的雇主品牌建设相比，国内企业存在诸多不足。中国的半导体产业，基本停留在产业链中下游，容易受到贸易壁垒的制约，同时也难以扩大盈利，企业投入大量资金在技术层面，只能给予员工有限的基本薪资。企业雇主品牌建设不完善，雇主品牌价值主张不清晰，导致企业内部人员不断流失，高端人才频繁跳槽，品牌形象受到重创。在半导体行业，“螺丝钉式”工作方式更为凸显，员工各司其职，各部门之间缺乏联系，员工无法轻易跳脱职责范围学习到其他的业务知识。固化的工作模式严重打击员工的工作积极性，与员工个人的职业发展规划不符，更不利于产品创新。工作量增加，强制加班等情况，加剧员工中年危机，劳动者的权益难以保障，从业者难以兼顾生活与工作，同步降低员工对企业的归属感

三、国内企业应该如何运用雇主品牌招聘高精尖人才 

良好的雇主品牌形象能够最大程度的减少企业内部人员的流失，缓解半导体行业招聘难、留人难的问题，并吸引优秀人才主动来。企业雇主品牌的建设有必要联合品牌部与人力资源部门，在形成跨职能的雇主品牌办公室基础上，结合企业品牌以及员工价值主张建设良好的雇主品牌形象。

企业需要结合自身制定适合的招聘计划，结合公司现阶段的情况，区分核心与非核心岗位，做出适合当下的招聘计划。用人部门要与人力资源部门就招聘要求进行深入沟通，HR需要利用常态化的语句将抽象的工作内容进行描述具体，提高求职者的阅读兴趣，以此来提升招聘效率。企业也可以尝试向员工传播职位空缺的信息，运用内部推荐快速寻找员工周围的优秀人才。对于紧急的内部岗位空缺，也可以通过轮岗和转岗的方法，解决眼前的燃眉之急的同时培养员工的综合素质，加强员工对其他部门的了解和联系。

雇主品牌部应该持续优化公司官网和搜索引擎结果，有助于求职者在面试之前了解企业相关信息，向外建立良好的雇主形象能够增加求职者加速选择企业的可能性，提升求职者面试意愿，建立良好的心理预期。其次，系统化的优化面试流程，包括对招聘中的简历筛选、面试邀约、初试复试以及招聘后的录用跟进、入职办理、试用跟进、转正考核等流程细节的优化，避免后续因信息不对称产生不必要的人员流失。

在改善求职者面试体验方面，企业首先要提高HR本身的职业素养，HR在面试时应该以专业的姿态和平等的视角对待面试者，给予求职者重视和关怀。对于高端以及特殊岗位的招聘，人力资源部可以通过多种方式进行，包括内推、网络招聘、校园招聘以及海外人才引进等多渠道，建立高端人才库，企业可以与口碑和专业度较高的第三方人力资源机构合作，积累人才资源。可以尝试运用视频连线等多渠道面试方式消除异地面试难题，降低求职者交通和时间成本。在面试结束后，确保及时有效地进行面试反馈，可以适当提供面试指导和培训降低负面体验。

由于集成电路行业人才成长的周期较长，未来技术人才的职业发展受到一定限制，对优秀人才的吸引力逐渐减弱。员工作为企业的核心驱动力，雇主品牌部需要全方位优化员工体验，从企业内部向外部逐步建设。企业首先要重视薪酬体系搭建，应给予具有竞争力的薪水，同时也应当提供奖金等福利来吸引和留住员工，通过相应政策来减小员工因生活压力造成的人才流动。其次，企业可以在提供优质的办公室条件和向上的企业文化氛围的同时，组织内部活动让员工体会到半导体行业乐趣的一面。企业应该持续给予高端人才不断学习的机会，满足员工的个人发展需求并让员工感受到公司的用心，建立通畅的沟通机制，给予员工平等的沟通渠道。另外，建设清晰的升职机制也是雇主品牌的建设重点，通过透明的晋升机制给予员工升职机会，让员工从基层不断进步，减少员工的流失。

此外，企业应该加快推进企业数字化升级，引入数字化协同工具，为员工提供数字化的工作环境，发掘员工自身优势并匹配合适的岗位。同时，开展内外部资源联合培养培训，完善内部培训呢机制，与海内外院校合作开设课程，邀请业内技术专家开展研讨交流。完善激励机制，为优秀技术人才提供更好的薪资条件和相关保障，实现留住人才的同时，激发人才学习的主动性。

半导体行业更加需要重视社交媒体、短视频等新媒体对雇主品牌建设的传播作用。如今，求职者通过各类职场信息交流平台，从其他求职者、在职者和离职员工处获得企业关于加班情况，晋升发展机会等一手信息，员工对企业的文化和雇主品牌建设有着直观感受，求职者也往往偏向于相信他们而非官方网站发布的信息。对企业而言，网络传播速度快成本低的特点，无法对新媒体平台上公司的负面或正面信息进行严格管控。因此，企业有必要在巩固和完善内部雇主品牌的同时利用员工的传播性建设正面的雇主品牌形象，扩大影响力。在高端人才招聘方面，就更需要新媒体的加持。雇主品牌部门需要先描绘出最想吸引的⼈才画像，然后站在他们的⻆度思考并为其量身定制内容，通过制定合理的内容⽇历，利用原创或转载制作内容的方式精确地传递出关键信息，让发布内容的数量及类型⼀⽬了然，安排团队成员和选择发布平台实时优化，锁定目标人群浏览。